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    2018年11月二级人力资源管理师第四章高频考点汇总

    点击量:551 发布时间:2018年10月10日 来源:点跃在线

    【摘要】点跃在线人力资源管理师频道为您整理发布2018年11月二级人力资源管理师第四章高频考点汇总,供您参考之用。


    1.组织绩效考评指标体系。

    生产性组织:它一般有客观的物质产出,应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标,同时也要考评其X-作方式、组织气氛等指标

    科技性组织:可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面

    管理性组织:其性质是比较相似的,它们一般不会有客观的物质性成果的产出,

    服务性组织:因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标

    2.绩效考评指标的作用:①绩效考评指标有助于战略的落实和达成;②有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理;③有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。

    3.绩效考评指标体系的设计方法:要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。

    4.绩效考评标准的设计原则。

    所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。

    (1)定量准确的原则。所谓“定量准确”指:①各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;②各标准的含义、相互问的差距应当是明确合理的,评分尽可能采用等距式量表;③选择的等级档次数量要合理,不宜过多或太少,控制在3~9级为宜。

    (2)先进合理的原则。一般情况下,应以多数员工(70%~80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

    (3)突出特点的原则。

    (4)简明扼要的原则。

    5.从实验心理学和测量学的角度看,按照测量水平的不同.考评量表可以分成四类:名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。

    6.考评指标标准的评分方法:自然数法和系数法。

    (1)自然数法计分:可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以采用非百分制。

    (2)系数法:分为函数法和常数法两种计分方法。

    7.提取关键绩效指标的程序和步骤:①利用客户关系图分析工作产出;

    ②提取和设定绩效考评的指标;③根据提取的关键指标设定考评标准;④审核关键绩效指标和标准;⑤修改和完善关键绩效指标和标准。

    8.绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点:①管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;②管理者与下属之间绩效沟通的有效性;③绩效考评信息的有效性。

    9.效标的含义及分类。

    效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了'实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同,校标可分为:特征性校标、行为性效标、结果性效标。

    10.绩效考评方法的种类。

    行为导向型:

    主观考评方法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法

    客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法

    结果导向型:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法

    综合型:图解式评价量表法、合成考评法

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